YHTEISTOIMINTAOIKEUS

Yhteistoimintalain tarkoituksena on edistää yrityksen ja sen henkilöstön välistä yhteistoimintaa. Tavoitteena on kehittää yrityksen toimintaa yhdessä ja parantaa työntekijöiden mahdollisuuksia vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä.

Yhteistoiminnan osapuolina ovat työnantaja ja yrityksen henkilöstö. Riippuen käsiteltävästä asiasta, yhteistoimintaneuvotteluihin osallistuvat työntekijä ja hänen esihenkilönsä, tai henkilöstöryhmän edustaja sekä käsiteltävässä asiassa toimivaltainen työnantajan edustaja. Yrityksen henkilöstöryhmät jaotellaan yleensä työntekijöihin, toimihenkilöihin ja ylempiin toimihenkilöihin. Toimihenkilö voi silti toimia myös työnantajan edustajana. Työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajat voivat myös sopia, että useita henkilöstöryhmiä koskevat yhteistoiminnan piiriin kuuluvat asiat käsitellään työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien yhteisessä kokouksessa tai neuvottelukunnassa. (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007)

Henkilöstöryhmien edustajina voivat toimia työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies tai työsopimuslain nojalla valittu luottamusvaltuutettu. Jos henkilöstöryhmän enemmistöllä ei ole oikeutta osallistua luottamusmiehen valintaan, se voi valita keskuudestaan yhteistoimintaedustajan. Henkilöstöryhmää edustaa myös työsuojeluvaltuutettu, jos käsiteltävä asia koskee työntekijöiden turvallisuutta ja terveyttä, eikä asiaa käsitellä työsuojeluyhteistoiminnasta annetun lain mukaisesti. (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007)

Yhteistoimintalain kokonaisuudet

Yhteistoimintaa tulee harjoittaa yrityksissä muissakin tilanteissa kuin irtisanomisia suunniteltaessa. Laki yhteistoiminnasta yrityksissä sisältää seuraavat kohdat:

Kuva 1. Yhteistoimintalain kokonaisuudet (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007)

Henkilöstöryhmien edustajille annettavat tiedot

Työnantajan on annettava henkilöstöryhmien edustajille tiedot yrityksen taloudellisesta tilasta, palkkatilastot, tiedot yrityksen työsuhteista ja selvitys yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista. Henkilöstöryhmien edustajilla on myös oikeus lisäselvityksiin näistä tiedoista.

Selvitys yrityksen taloudellisesta tilasta annetaan vähintään kaksi kertaa vuodessa ja lisäksi henkilöstöryhmien edustajille annetaan yhtiön julkistettu tilinpäätös tai tulostiedot. Kunkin henkilöstöryhmän edustajalle annetaan tilastotiedot hänen edustamansa henkilöstöryhmän palkkatiedoista kerran vuodessa. Palkkatilasto on laadittava siten, ettei siitä käy ilmi yksittäisen työntekijän palkkatietoja. Neljännesvuosittain annetaan henkilöstöryhmien edustajien pyynnöstä tiedot yrityksen määräaikaisissa ja osa-aikaisissa työsuhteissa olevien työntekijöiden määristä. Vuosittain on myös pyynnöstä esitettävä selvitys yrityksen ulkopuolisen työvoiman käytön periaatteista. (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007)

Yrityksen yleiset suunnitelmat, periaatteet ja tavoitteet

Yhteistoimintamenettelyssä on käsiteltävä yrityksen yleisiä suunnitelmia, periaatteita ja tavoitteita. Tarkemmin nämä sisältävät työhönoton periaatteet ja käytännöt, henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat, vuokratyövoiman käytön periaatteet, yrityksen sisäisen tiedottamisen ja muuhun lainsäädäntöön perustuvat suunnitelmat. Muuhun lainsäädäntöön perustuvia suunnitelmia, periaatteita ja käytäntöjä ovat tasa-arvosuunnitelma, päihdeohjelma, tekninen valvonta, sähköpostin ja tietoverkon käyttö sekä henkilöstörahastoihin liittyvät asiat. (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007)

Henkilöstö- ja koulutussuunnitelmat laaditaan vuosittain työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Muuhun lainsäädäntöön perustuvat suunnitelmat edellyttävät yhteistoimintamenettelyä ennen työnantajan päätöksentekoa. Muut suunnitelmat ovat yleensä voimassa pitkään, eikä niitä päivitetä säännöllisesti. (Parnila, 2012, s. 32)

Kun yrityksessä aiotaan ottaa käyttöön yhteistoimintalaissa tarkoitettu suunnitelma, periaatteet tai muu järjestely, on käytävä yhteistoimintaneuvottelut, jossa asia käsitellään työnantajan aloitteesta henkilöstön edustajien kanssa.

Sopiminen ja henkilöstön päätökset

Yhteistoimintalain viidenteen lukuun on koottu yhteistoimintamenettelyyn liittyviä asioita, joista tulisi ensisijaisesti sopia työnantajan ja henkilöstöryhmän edustajien kanssa tai joista henkilöstöryhmän edustajat voivat päättää, jos sopimusta ei synny. Käsiteltäviä asioita ovat yhteistoimintakoulutus, työsäännöt, aloitetoiminnan säännöt, työsuhdeasuntojen jakaminen, sosiaalitilat ja harrastus-, virkistys- ja lomatoiminta.

Aloitteen yhteistoimintaneuvotteluille voi tehdä sekä työnantaja tai henkilöstöryhmän edustaja. Kutsun neuvotteluihin esittää työnantaja ja neuvotteluissa aikaansaatu sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvat henkilöstövaikutukset ja töiden järjestelyt

Yhteistoimintalain kuudennessa luvussa käsitellään sellaisia henkilöstöön ja töiden järjestelyihin vaikuttavia asioita, jotka ovat muita, kuin irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen liittyviä. Yhteistoimintalaki ei rajoita työnantajan päätösoikeutta näissä tilanteissa, mutta edellyttää yhteistoimintamenettelyä, ennen kuin työnantaja voi käyttää päätösvaltaansa. (Parnila, 2012, s. 66)

Kyseisiä yhteistoimintalaissa mainittuja tilanteita, joiden henkilöstövaikutukset on käsiteltävä ovat:

yrityksen tai sen jonkin osan lopettaminen, siirtäminen toiselle paikkakunnalle taikka sen toiminnan laajentaminen tai supistaminen
kone- ja laitehankinnat
palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutokset
muut vastaavat yritystoiminnan muutokset
työn järjestelyt tai ulkopuolisen työvoiman käyttö

Yhteistoimintaneuvottelujen kulku on sama kuin edellisessä kohdassa. Eli sekä työnantaja ja henkilöstöryhmän edustaja voivat tehdä aloitteen yhteistoimintaneuvotteluille. Kutsun neuvotteluihin esittää työnantaja ja neuvotteluissa aikaansaatu sopimus on tehtävä kirjallisesti. (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007)

Yhteistoimintamenettely liikkeen luovutuksen yhteydessä

Liikkeen luovutuksella tarkoitetaan sellaista tilannetta, kun koko yritys tai sen osa luovutetaan toiselle työnantajalle, mutta yrityksen toiminta pysyy luovutuksen jälkeen samana tai samankaltaisena. Yhteistoimintamenettelyssä liikkeen luovuttajan ja luovutuksensaajan on selvitettävä henkilöstöryhmien edustajille luovutuksen ajankohta, sen syyt, työntekijöille aiheutuvat seuraukset sekä suunnitellut työntekijöitä koskevat toimenpiteet. Jos liikkeen luovutuksesta aiheutuu henkilöstövaikutuksia, kuten henkilöstövähennyksiä, on yhteistoimintaneuvottelut käytävä kuten muualla yhteistoimintalaissa säädetään. (Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007)

Yhteistoimintaneuvottelut työvoiman käyttöä vähennettäessä

Kun yhteistoimintamenettelystä puhutaan, yleisin mielleyhtymä on irtisanomistilanteissa käytävät YT-neuvottelut. Yhteistoimintalain kahdeksannen luvun säännöksiä sovelletaan silloin, kun työnantaja harkitsee yhden tai useamman työntekijän irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Yhteistoimintalain säännöksiä ei tarvitse kuitenkaan soveltaa, jos yritys on asetettu konkurssiin tai se on selvitystilassa. Säännöksiä ei tarvitse soveltaa myöskään siinä tilanteessa, jos kuolinpesän osakkaat harkitsevat työsopimuksen irtisanomista siten, kuin työsopimuslain 7 luvun 8§:n 2 momentissa säädetään.

Kuva 2. Yhteistoimintaneuvottelut työvoiman käyttöä vähennettäessä (Parnila, 2012, ss. 91-92)

Yhteistoimintalain soveltamisala

Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksiin, joiden työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20. Alle 30 hengen yrityksissä ei tarvitse noudattaa osaa yhteistoimintalain säännöksistä:

työhönotossa noudatettavien periaatteiden ja käytäntöjen käsittely
vuokratyövoiman käyttöä koskeva jatkettu neuvottelumenettely
yrityksen sisäistä tiedottamista koskeva yhteistoimintamenettely
muuhun lainsäädäntöön perustuvien suunnitelmien, periaatteiden ja käytäntöjen käsittely
henkilöstön neuvottelualoiteoikeus ja käsittely seuraavissa asioissa: yhteistoimintakoulutuksen määrä, sisältö ja koulutuksen kohdentaminen henkilöstöryhmittäin, työsääntöjen, aloitetoiminnan sääntöjen ja työsuhdeasuntojen jakamista koskeva käsittely ja niistä sopiminen. (Parnila, 2012, s.15)

Pohdintaa

Yhteistoimintalaki edesauttaa työntekijöiden mielipiteiden kuulemista työpaikalla. Tämä mahdollistaa työntekijöille paremmat mahdollisuudet osallistua työpaikan päätöksentekoon ja ylipäätään olla tilanteen tasalla yrityksen tilasta ja työnantajan suunnitelmista. Yhden tiimimme jäsenen työpaikalla on esimerkiksi juuri alkamassa palkkiopalkkausmallia kehittävä projekti, jossa työnantaja ja henkilöstöryhmien edustajat osallistuvat yhdessä uuden palkkausjärjestelmän kehittämiseen, ja jonka lopputuloksena on toivottavasti kaikkia osapuolia tyydyttävä uusi palkkausmalli.

Koronapandemian aikana työsopimuslakia ja yhteistoimintalakia muutettiin väliaikaisesti, joka mahdollisti muun muassa nopeamman lomautusmenettelyn ja pidensi työnantajan takaisinottovelvollisuutta. YT-neuvotteluiden vähimmäisneuvotteluaikaa lyhennettiin 14 päivästä ja 6 viikosta viiteen päivään ja takaisinottovelvollisuutta pidennettiin neljästä kuukaudesta yhdeksään kuukauteen. (Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työsopimuslain, merityösopimuslain ja yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 51 §:n väliaikaisesta muuttamisesta annettujen lakien voimaantulosäännösten muuttamisesta HE 92/2020) Muutos näihin lakeihin oli voimassa 31.12.2020 saakka ja sen tarkoituksena oli helpottaa yritysten taloudellista painetta ja nopeampaa reagointia koronapandemian aiheuttaman vähentyneen kysynnän vuoksi. Lomauttamiset kohdistuivat suuressa määrin palvelualoille, kuten ravintolatyöntekijöihin, sillä koronaviruksen vuoksi säädetyt rajoitukset sulkivat ravintoloiden asiakastilat.

Yhteistoimintalakia ollaan parhaillaan muuttamassa, sillä voimassa oleva yhteistoimintalaki ei riittävästi vastaa käytännön tarpeita työpaikoilla, vaan siinä on keskitytty liikaa muotoseikkoihin. Uuden yhteistoimintalain tarkoituksena on lisätä jatkuvan vuoropuhelun käytäntöä ja parantaa henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia sekä tiedonsaantia (Työ- ja elinkeinoministeriö, 2021). Yhteistoimintalain uudistukset kuulostavat realistisilta ja hyvältä suunnalta vuorovaikutuksen kehittämiseen työpaikoilla. Voimaan tullessaan työnantajan ja henkilöstön tulisi käydä vuoropuhelua muun muassa työhyvinvointia, henkilöstön osaamistarpeita ja työpaikan käytäntöjä koskevista seikoista säännöllisesti neljännesvuosittain (Työ- ja elinkeinoministeriö, 2021). Olisi varmasti hyvin tervetullutta jokaisella työpaikalla, jos työntekijöillä olisi säännöllisesti mahdollisuus ottaa kantaa ja tehdä ehdotuksia matalalla kynnyksellä työpaikkaa koskeviin asioihin.

Lähteet:

Hallituksen esitys eduskunnalle laeiksi työsopimuslain, merityösopimuslain ja yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain 51 §:n väliaikaisesta muuttamisesta annettujen lakien voimaantulosäännösten muuttamisesta HE 92/2020. https://www.finlex.fi/fi/esitykset/he/2020/20200092#idm45237815284272

Laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007. https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2007/20070334

Parnila, K. (2012). Yhteistoimintalaki käytännönläheisesti. Helsingin seudun kauppakamari https://kauppakamaritieto-fi.ezproxy.hamk.fi/ammattikirjasto/teos/yhteistoimintalaki-kaytannonlaheisesti-2012#kohta:Yhteistoimintalaki((20)k((e4)yt((e4)nn((f6)nl((e4)heisesti

Työ- ja elinkeinoministeriö. (30.9.2021). Uusi yhteistoimintalaki lisää työnantajan ja henkilöstön vuoropuhelua. https://valtioneuvosto.fi/-/1410877/uusi-yhteistoimintalaki-lisaa-tyonantajan-ja-henkiloston-vuoropuhelua