TYÖSUHDE, SOPIMUKSET JA TYÖMARKKINAT

Työsuhde solmitaan työnantajan ja työntekijän välille, kun sovitaan työn tekemisestä työnantajan johdon ja valvonnan alaisena korvausta vastaan. Työsuhdetta säätelevät työlainsäädäntö, työntekijä- ja työnantajajärjestöjen väliset työehtosopimukset sekä työntekijän ja työnantajan väliset työsopimukset. Työnlainsäädäntö on määritellyt työsuhteita koskevat vähimmäisehdot, ja työehtosopimuksilla työntekijä- ja työnantajajärjestöt ovat neuvotelleet vähimmäisehtoja paremmista alakohtaisista ehdoista. Työsopimuksella työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia työehtosopimuksia paremmista ehdoista.

Työsuhteen ehtoja määräävillä lähteillä on etusijajärjestys. Jos määräykset ovat ristiriidassa keskenään, ns. normihierarkiassa ylempänä oleva säännös syrjäyttää ristiriitaisen alemman tason normin (Nieminen, 2021, s.19). Sekä työnantajalla että työntekijällä on työsuhteen aikana oikeuksia ja velvollisuuksia, joita molempien osapuolien on noudatettava.

Kuva 1. Suomen työmarkkinajärjestelmää ohjaava normihierarkia (Kouvolan seudun ammattiopisto, n.d.)

TYÖSUHTEESEEN LIITTYVÄT KÄSITTEET

TYÖSOPIMUS

Työsopimus on vapaamuotoinen työnantajaa ja työntekijää sitova sopimus. Se voidaan tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Työsopimuslain, työaikalain ja vuosilomalain säännökset rajoittavat työsopimuksella sovittavia asioita.

TYÖEHTOSOPIMUS

Työehtosopimus on työntekijäjärjestön ja työnantajajärjestön välinen sopimus työehdoista ja ne neuvotellaan alakohtaisesti. Työehtosopimuksissa sovittaviin asioihin kuuluvat palkat, työajat, lomat ja muut edut, joita sopimuksen soveltamisalalla noudatetaan. Työehtosopimukset voivat olla joko normaalisitovia tai yleissitovia. Järjestäytymättömän työnantajan on noudatettava alaa koskevan yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä työsuhteen vähimmäisehtoina.

KOEAIKA

Koeajasta on sovittava ennen työnteon aloittamista ja sen enimmäispituus on kuusi kuukautta. Määräaikaisessa työsopimuksessa koeaika saa olla korkeintaan puolet sopimuksen kestosta, maksimissaan kuusi kuukautta. Työnantajalla ja työntekijällä on mahdollisuus purkaa työsopimus päättymään koeajalla heti ilman irtisanomisaikaa.

TYÖAIKA

Säännöllisen työajan päivittäinen ja viikoittainen enimmäistyöaika sekä ylityö, työvuorojen väliset lepoajat ja työaikakirjanpitovelvoite määritellään työaikalaissa.

PALKKA

Palkanmaksuvelvollisuus on työnantajan päävelvoite. Minimipalkan määrästä ei ole säädetty lailla. Työstä on maksettava alalle tavanomaisena pidettävää ja työn vaativuuteen nähden kohtuullista palkkaa.

VUOSILOMA

Vuosilomaa koskevat määräykset tulevat vuosilomalaista. Työntekijälle kertyy työsuhteen aikana palkallista vuosilomaa. Työehtosopimuksissa voi olla tarkentavia määräyksiä vuosiloman ja vuosilomapalkan määräytymisestä, kuten lomarahasta.

MUUT VAPAAT TYÖSTÄ

Työntekijällä on eri elämäntilanteissa oikeus vapaaseen työstä ja näistä vapaista on säädetty työsopimuslaissa. Kyseisiä vapaita ovat mm. perhevapaat, opintovapaa, vuorotteluvapaa ja osittainen vanhuuseläke.

LOMAUTUS

Työnantaja saa työsopimuslaissa määriteltyjen ehtojen täyttyessä keskeyttää työn ja palkanmaksun. Työntekijän on keskeytettävä työn teko ja työsuhde pysyy voimassa. Työntekijän saa lomauttaa vain kahdella perusteella: taloudellinen ja tuotannollinen peruste sekä työnantajan mahdollisuudet tarjota työtä ovat huonontuneet tilapäisesti.

TYÖTODISTUS

Työsopimuslaissa on määritelty, mitä asioita työtodistukseen voidaan kirjoittaa. Työntekijällä on oikeus pyynnöstä saada kirjallinen työtodistus työsuhteen päättyessä ja työtodistuksen antamatta jättäminen on rangaistava teko.

VUOKRATYÖ

Vuokratyöhön sovelletaan samaa työlainsäädäntöä kuin muihinkin työsuhteisiin. Myös työsopimuslakiin on kirjattu vuokratyötä koskevia säädöksiä. Vuokratyösuhteen osapuolet ovat työntekijä, vuokrayritys ja käyttäjäyritys.

(Työsuojeluhallinto, 2021)

TYÖNANTAJAN JA TYÖNTEKIJÄN OIKEUDET JA VELVOLLISUUDET

Työnantajan yleisvelvoite (TSL 2:1)
Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin
työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Työnantajan on huolehdittava siitä, että työntekijä
voi suoriutua työstään myös yrityksen toimintaa, tehtävää työtä tai työmenetelmiä
muutettaessa tai kehitettäessä. Työnantajan on pyrittävä edistämään työntekijän
mahdollisuuksia kehittyä kykyjensä mukaan työurallaan etenemiseksi

Työnantajan velvollisuudet

Palkanmaksuvelvollisuus: Työnantajan päävelvollisuus on palkan maksu ajallaan. Palkan on oltava työntekijän käytettävissä erääntymispäivänään.
Syrjintäkielto: Perustuslain, rikoslain, yhdenvertaisuuslain ja työsopimuslain nojalla ketään ei saa työsuhteessakaan syrjiä iän, alkuperän, kansalaisuuden, uskonnon, vakaumuksen, mielipiteen, poliittisen toiminnan, ammattiyhdistystoiminnan, perhesuhteiden, terveydentilan, vammaisuuden, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Tasa-arvo: Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajan edistämään sukupuolten välistä tasa-arvoa työpaikalla.
Työntekijöiden yhdenvertainen kohtelu: Työsopimuslain mukaan työnantajan on kohdeltava työntekijöitä tasapuolisesti.
Työturvallisuus: Työntekijän työturvallisuudesta on huolehdittava työntekijän suojelemiseksi tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta.
Työterveyshuollon järjestäminen: Työnantajalla on velvollisuus kustannuksellaan järjestää työntekijöilleen työterveyshuolto, jolla edistetään työhön liittyvien sairauksien ja tapaturmien ehkäisyä, työn ja työympäristön
terveellisyyttä ja turvallisuutta, työyhteisön toimintaa sekä työntekijöiden terveyttä ja työ-
ja toimintakykyä.
Selvitys työnteon keskeisistä ehdoista: Työntekijälle on annettava kirjallinen selvitys työnteon keskeisistä ehdoista viimeistään ensimmäisen palkanmaksukauden päättymiseen mennessä.
Velvollisuus tarjota osa-aikaiselle työntekijälle lisätyötä: Osa-aikatyöntekijöille on tarjottava lisätöitä, jos työnantaja tarvitsee lisää työvoimaa näihin tehtäviin. Lisätyötä on tarjottava, vaikka työntekijä ei olisi sitä pyytänyt.
Vapautuvista työpaikoista tiedottaminen: Vapautuvista työpaikoista on ilmoitettava työpaikalla siten, että myös osa-aikaisilla ja määräaikaisilla työntekijöillä on mahdollisuudet hakeutua näihin tehtäviin.
Työehtosopimuksen noudattamisvelvollisuus: Työnantajan on noudatettava työsuhteen vähimmäisehtona alan yleissitovan työehtosopimuksen määräyksiä.
Sairausajan palkanmaksuvelvollisuus: Työsopimuslain mukaan työantajalla on sairausajan palkanmaksuvelvollisuus sairastumispäivältä ja sitä seuraavilta yhdeksältä päivältä. Työehtosopimuksissa on yleensä sovittu tätä pidemmistä sairausajan palkanmaksuajoista.

Työnantajan oikeudet

Työnantajan tulkintaetuoikeus: Työnantajalla on ns. työnantajan tulkintaetuoikeus, jos työntekijä ja työnantaja ovat eri mieltä työsuhteen ehtojen tulkinnasta. Työntekijän on tällöin noudatettava työnantajan tulkintaa, kunnes erimielisyys on ratkaistu.
Työnjohto-oikeus: Työnjohto-oikeus tarkoittaa sitä, että työnantaja saa määrätä mitä työtä hänen yrityksessään tehdään, miten sitä tehdään ja mitä vaatimuksia työn laadun tulee täyttää. Työnjohto-oikeutta arvioidaan työsopimuksen ehtojen mukaan, kuten myös työntekijän aseman, työolosuhteiden, yrityskohtaisten käytäntöjen ja alalla noudatettavien muiden seikkojen mukaan, mitä voidaan pitää työsuhteessa kohtuullisina.
Oikeus irtisanoa ja purkaa työsopimus: Työnantajalla on oikeus irtisanoa ja purkaa työsopimus lain sallimissa rajoissa.

Työntekijän yleisvevloite (TSL 3:1)
Työntekijän on tehtävä työnsä huolellisesti noudattaen niitä määräyksiä, joita työnantaja antaa toimivaltansa mukaisesti työn suorittamisesta. Työntekijän on toiminnassaan vältettävä kaikkea, mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta työntekijältä kohtuuden mukaan vaadittavan menettelyn kanssa.

Työntekijän velvollisuudet

Työntekovelvollisuus: Työntekijän tärkein velvollisuus on työntekovelvollisuus, joka syntyy työsopimuksen tekemisellä.
Lojaliteettivelvollisuus: Työntekijällä on uskollisuusvelvollisuus työnantajaa kohtaan. Se alkaa jo työsopimuksen tekohetkellä, kestää työsopimuksen päättymiseen asti ja ulottuu myös työntekijän vapaa-aikaan.
Työturvallisuudesta huolehtiminen: Työntekijän on kaikin mahdollisin tavoin huolehdittava niin omasta kuin muidenkin turvallisuudesta työpaikalla.
Kilpaileva työsopimus: Työntekijän on pidättäydyttävä sellaisesta työnantajan kanssa kilpailevasta toiminnasta, joka vahingoittaa työnantajaa.
Liikesalaisuudet: Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä hyödyntää tai paljastaa työnantajan liikesalaisuuksia. Salassapitovelvollisuus säilyy työsuhteen päättymisen jälkeen, jos tiedot on saatu oikeudettomasti.
Kilpailukieltosopimus: Työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työnantajan kanssa kilpailevan yrityksen kanssa työsuhteen päättymisen jälkeen voidaan rajoittaa kilpailukieltosopimuksella. Kilpailukiellon pituus voi olla enintään kuusi kuukautta tai jopa yhden vuoden, jos työntekijä saa kohtuullisen korvauksen kilpailukiellon ajalta.

Työntekijän oikeudet

Työehdot: Työntekijällä on oikeus työehtosopimuksen mukaiseen palkkaan ja muihin työehtoihin
Lakien ja sopimusten antama suoja
Ammatillinen järjestäytyminen
Terveellinen ja turvallinen työympäristö: Työntekijällä on oikeus terveelliseen ja turvalliseen työympäristöön sekä ihmisarvoisiin työoloihin ja ehtoihin.
Laissa säädetyt perhevapaat: Työntekijällä on oikeus sairausvakuutuslain mukaisiin perhevapaisiin sekä tilapäiseen poissaoloon pakottavien perhesyiden vuoksi.

(Nieminen, 2021)

TYÖSUHTEEN ALKAMINEN JA PÄÄTTÄMINEN

Työsuhteen alkaessa ja päättyessä on syytä takertua muotoseikkoihin. Työsuhteen alkamisesta ja päättymisestä on säädetty työsopimuslaissa, ja erityisesti työsuhteen päättymiseen liittyvät seikat aiheuttavat helposti riitatilanteita.

Työsuhteen alkaminen

Jo ennen työsuhteen alkamista tulevalla työntekijällä on perusoikeuksia, joita työnantaja ei saa rikkoa. Työnantaja ei saa esimerkiksi kerätä työnhakijasta tarpeettomia tietoja eikä työnhakijalta saa tiedustella aikooko tämä hankkia lapsia. Työnantajaa velvoittava syrjintäkielto ulottuu myös työnhakutilanteeseen. Työsopimus on syytä tehdä aina kirjallisesti, vaikka suullinen tai sähköinen työsopimus ovat yhtä päteviä. Työnantajan ja työntekijän välille syntyy työsopimussuhde, kun työsopimus allekirjoitetaan, ja se jatkuu siihen saakka, kun työntekijä aloittaa työnteon ja se muuttuu työsuhteeksi (Työväen Sivistysliitto TSL ry, 2021). Työsopimussuhde siis sitoo työantajaa ja työntekijää jo ennen varsinaisen työn alkamista.

Työsopimus on ensisijaisesti tehtävä toistaiseksi voimassa olevana. Määräaikainen työsopimus voidaan tehdä vain perustellusta syystä, kuten sijaisuuden tai työn kausiluonteisuuden perusteella. Määräaikainen työsopimus voidaan sitoa myös tietyn projektin valmistumiseen, vaikka tarkkaa valmistumispäivänmäärää ei ole tiedossa. Määräaikaisten työsopimusten ketjuttaminen ei ole sallittua, ja näitä sopimuksia pidetään toistaiseksi voimassa olevina. (Nieminen, 2021, ss. 31-35)

Työsuhteen päättäminen

Työsuhteen päättämistilanteet ovat haastavia ja ne ovatkin tiukasti säänneltyjä työlainsäädännöllä ja työehtosopimuksilla. Työsuhteen päättämiseen liittyy riski perusteettomasta päättämisestä ja työsopimuksen päättämismenettelyä on säädelty työsopimuslaissa.

Työsuhteen voi päättää irtisanomalla tai purkamalla työsopimuksen. Työsopimuksen irtisanomisessa on noudatettava irtisanomisaikaa ja työsopimuksen purkaminen sen sijaan päättää työsuhteen heti. Määräaikaista työsuhdetta ei voi irtisanoa, ellei tästä ole nimenomaisesti erikseen sovittu. Määräaikainen työsuhde päättyy ilman irtisanomisaikaa määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Määräaikaisen työsopimuksen voi myös purkaa samoin kuin toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen. (Nieminen, 2021, s. 74-76).

Työnantaja saa irtisanoa työntekijän toistaiseksi voimassa olevasta työsuhteesta vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työsuhteen voi päättää työntekijästä aiheutuvista syistä, tällöin irtisanomisperusteena ovat työsopimuslain mukaan henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet. Työsuhteen päättymiseen voi vaikuttaa myös muutokset työnantajan yritystoiminnassa. Tällöin irtisanomisperusteena ovat taloudelliset ja tuotannolliset irtisanomisperusteet.

Henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena voidaan pitää työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä tai henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden takia työntekijä ei selviä enää työtehtävistään. Henkilöön liittyvänä irtisanomisperusteena ei voida pitää esimerkiksi työntekijän sairautta, osallistumista työehtosopimuslain mukaiseen työtaisteluun tai mielipiteitä politiikasta tai uskonnosta. Nieminen, 2021, s. 76).

Kun irtisanomisperusteena ovat tuotannolliset ja taloudelliset syyt, työntekijälle tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä olennaisesti vähentynyt pysyvästi. Jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin työtehtäviin yrityksessä, työsopimusta ei saa irtisanoa. (Nieminen, 2021, s. 79).

Työntekijä saa irtisanoutua ilman syytä milloin vaan, hänen on kuitenkin myös noudatettava työsopimuslain velvoittamaa irtisanomisaikaa.

Työsopimuksen purkaminen tarkoittaa sitä, että työsuhde päättyy heti ilman irtisanomisaikaa. Sekä työnantaja ja työntekijä saavat purkaa työsopimuksen, jos toinen osapuoli rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai laista johtuvia, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavia velvoitteita niin vakavasti, ettei sopimussuhteen jatkamiselle ole edellytyksiä edes irtisanomisajan pituista aikaa. (Nieminen, 2021, s. 74).

TYÖLAINSÄÄDÄNNÖN KEHITTYMINEN JA TYÖMARKKINAT

Suomen työmarkkinajärjestelmä perustuu vahvasti sopimiselle ja sovittelulle ja perustan työmarkkinoiden neuvottelutoiminnalle antaa Kansainvälisen työjärjestön ILO:n periaatteet. Suomalaisen työmarkkinajärjestelmän osapuolet ovat työnantajajärjestöt, työntekijäjärjestöt ja maan hallitus. ILO:n pääperiaate työelämän kehittämisessä onkin kolmikantaisuus, jossa nämä kolme työmarkkinajärjestelmän osapuolta neuvottelevat ja tekevät työehtoja koskevia sopimuksia yhteistyössä. Työmarkkinajärjestelmä syntyi virallisesti 23.1.1940 kun Tammikuun kihlauksessa työnantajapuoli tunnusti ammattiliitot ja kaikki osapuolet sopivat, että työehdoista ja ristiriidoista sovittaisiin neuvotteluteitse.

Keskitetty työmarkkinaratkaisu tarkoittaa sitä, että työmarkkinakeskusjärjestöt, eli työnantaja- ja työntekijäkeskusjärjestöt, sopivat keskenään palkoista ja muista työehdoista. Työantajajärjestöt ja ammattiliitot sopivat sitten omat työehtosopimuksensa keskitetyn työmarkkinaratkaisun rajoissa. Kun Suomen hallitus tulee mukaan työmarkkinakeskusjärjestöjen kanssa työmarkkinoita koskeviin neuvotteluihin, kutsutaan sopimusta kolmikannan tekemäksi tulopoliittiseksi kokonaisratkaisuksi, eli tupoksi. Työnantajaliitot ja ammattiliitot sopivat työehtosopimuksista tupo-ratkaisun sallimissa rajoissa. Kun työnantaja- ja ammattiliitot neuvottelevat keskenään työehdoista ja palkoista ilman keskitetyn ratkaisun antamia raameja, puhutaan liittokohtaisesta työmarkkinaratkaisusta. (Elinkeinoelämän keskusjärjestö, 2016)

Kuva 2. Työlainsäädännön kehittyminen Suomessa (Koskinen, 2019)

Suomen työlainsäädännön perustana on kautta aikain ollut heikommassa asemassa olevien työntekijöiden suojeleminen. Turun yliopiston työoikeuden professori Seppo Koskisen mukaan Suomen työlainsäädäntöä alettiin valmistella 1900-luvun ensimmäisellä vuosikymmenellä "valistuneiden intellektuellien" aloitteesta. Itsenäistymisen jälkeen säädettiin ensimmäiset työoikeutta koskevat lait ja sotien jälkeen 1940-luvulla työlainsäädäntöä alettiin valmistella kolmikannassa. Ensimmäinen tulopoliittinen kokonaisratkaisu tehtiin 1960-luvun lopulla. Tulopolitiikan aika kesti 1980-luvun puoliväliin saakka, ja tänä aikakautena saatiin aikaan hyvin paljon järjestöjen välisiä sopimuksia ja työlainsäädäntöä. 2000-luvun alussa perusoikeustyyppiset asiat, kuten yhdenvertaisuuslaki, tulivat osaksi myös työlainsäädäntöä. 2000-luvulle tultaessa suomen työlainsäädäntö ja työehtosopimukset olivat tulleet säädellyiksi ja työntekijän turvaksi laadittu järjestelmä oli saatu hyvin pitkälle valmiiksi.

2010-luvulta lähtien Suomen työmarkkinoita on alkanut ohjata enenevissä määrin työllistämisen helpottaminen. Suomen työllisyysastetta tulisi saada nostettua, jotta huoltosuhde saataisiin riittävälle tasolle ja edellytykset julkisten palveluiden ylläpitämiselle säilyisivät. Asian voisi nähdä myös niin, että työlainsäädäntöä ja työntekijän asemaa turvaavia ehtoja on alettu purkamaan ja työntekijän asemaa heikentämään. Alkusysäyksen tälle antoi vuonna 2015 muodostettu Sipilän hallitus, joka toi vahvasti työmarkkinapolitiikkaan mukaan Suomen kilpailukyvyn ja sitä kautta myös työllisyystilanteen parantamisen ja talouskasvun lisäämisen.

Sipilä vaati yhteiskuntasopimuksen tekemistä, joka kasvattaisi tuottavuutta. Työmarkkinoiden keskusjärjestöt hyväksyivät kilpailukykysopimuksen helmikuussa 2016. Kilpailukykysopimuksen myötä mm. työntekijöiden sosiaalivakuutusmaksut kasvoivat samaan aikaan kun työnantajien sosiaalivakuutusmaksuja alennettiin. Työ- ja virkaehtosopimusten voimassaoloa jatkettiin ilman palkankorotuksia ja vuosittaista työaikaa pidennettiin 24 tunnilla ansiotasoa muuttamatta. Julkisen sektorin lomarahat pienenivät 30 prosentilla vuosina 2017-2019. Paikallista sopimista pyrittiin kehittämään työehtosopimuksissa ilman erillistä lainsäädäntöä. (SAK, n.d.)

Vuonna 2020 suomalaista työmarkkinajärjestelmää horjutettiin toden teolla, kun Metsäteollisuus ry ilmoitti, ettei enää tulevaisuudessa neuvottele työehtosopimuksista. Jatkossa neuvottelut työehdoista käytäisiin yritysten ja henkilöstön välillä paikallisesti. Myös Teknologiateollisuus ry ilmoitti viime keväänä, ettei neuvottele enää valtakunnallisista työehtosopimuksista (Liiten, 2021). Nämä päätökset ovat tuoneet valtavasti epävarmuutta työmarkkinajärjestelmään, sillä vielä ei tiedetä, lähtevätkö muut työnantajajärjestöt mukaan Metsäteollisuus ry:n ja Teknologiateollisuus ry:n päätökseen. Tämä tarkoittaisi sitä, että työehtosopimuksista ei neuvoteltaisi enää alakohtaisesti, vaan yritykset neuvottelisivat omat sopimuksensa työntekijöidensä kanssa. Metsäyhtiö UPM on tänä vuonna kaiken lisäksi päättänyt, että työehdoista ei sovita yrityskohtaisesti, vaan liiketoimintakohtaisesti ja toimihenkilöiden kanssa neuvotellaan henkilökohtaiset työsopimukset (Lassila, 2021).

Teknologiateollisuuden työehtosopimukset umpeutuvat marraskuun lopussa, ja ala on ajautunut umpikujaan, sillä työnantajataho on järjestäytynyt uudella tavalla. Osa Teknologiateollisuuden jäsenyrityksistä on muodostanut uuden työnantajayhdistyksen, Teknologiateollisuuden työnantajat ry:n, joka on halukas jatkamaan neuvotteluja työehtosopimuksista. Vanhaan työantajajärjestöön kuuluvat jäsenet aikovat sen sijaan neuvotella palkoista ja muista työehdoista yrityskohtaisesti. (Liiten, 2021).

Pohdintaa

Jokaisen tulisi hallita omaa työsuhdettaan koskevat määräykset, työlainsäädännön vähimmäisehdot ja oman alansa työehtosopimuksen koukerot. Työlainsäädäntöä on säädetty ensisijaisesti heikommassa asemassa olevien työntekijöiden suojelemiseksi. Työsopimuksella työntekijä ja työnantaja sopivat lain ja työehtosopimusten puitteissa tarkemmin työn ehdoista ja korvauksista. Työelämän luonne on muuttunut hektisemmäksi ja työsuhteet ovat entistä sirpaleisempia. Lainsäädäntö ei välttämättä aina vastaa nykypäivän työelämän tarpeita, siksi tarvittiin esimerkiksi työaikalain uudistusta. Silti työlainsäädäntöä tarvitaan nykypäivänä entistä enemmän. Työnantajapuoli vaatii paikallisen sopimisen lisäämistä ja osa työnantajajärjestöistä on jopa irtisanoutunut koko työehtosopimusjärjestelmästä. Paikallisen sopimisen lisääminen voisi olla työntekijöidenkin etu, mutta yrityskohtaisien paikallisesti räätälöityjen työehtosopimusten tekeminen vaatii valtavasti resursseja ja neuvottelutaitoja niin työnantajan kuin työntekijöiden osalta, jotta heidän oikeuksiaan ei poljeta. Jos yleissitovista työehtosopimuksista luovutaan ja paikallinen sopiminen yleistyy, tarvitaan tiukempaa työlainsäädäntöä, missä määritellään yksityiskohtaisemmin työsuhteiden vähimmäisehdot, kuten esimerkiksi minimipalkka.

Lähteet:

Elinkeinoelämän keskusliitto. (2016). Mitä ovat keskitetty työmarkkinaratkaisu, tulopoliittinen kokonaisratkaisu ja liittokohtainen työmarkkinaratkaisu?. Haettu 19.9.2021 osoitteesta https://ek.fi/ajankohtaista/blogit/mita-ovat-keskitetty-tyomarkkinaratkaisu-tulopoliittinen-kokonaisratkaisu-ja-liittokohtainen-tyomarkkinaratkaisu/

Kouvolan seudun ammattiopisto. (n.d.). Työmarkkinajärjestelmä ja työmarkkinat. Haettu 19.9.2021 osoitteesta
https://peda.net/ksao/oppimisymp%C3%A4rist%C3%B6/yto-aineet/utp2sa/yjt/tt/ttl3/tjtl/tjtl/1st

Lassila A. (6.9.2021). UPM:n kovan työehtopelin arkkitehdeillä Jussi Pesosella ja Björn Wahlroosilla alkaa olla kiire ja sen huomaa. Helsingin sanomat.
https://www.hs.fi/talous/art-2000008243348.html

Liiten M. (26.9.2021). Teknologiateollisuus umpikujassa jo ennen neuvotteluja: Työntekijöiden mukaan palkat laskisivat rajusti, työnantaja katsoo olevansa uusi toimija. Helsingin sanomat. https://www.hs.fi/politiikka/art-2000008275762.html

Nieminen, K. (2021). Työpaikan lait ja työsuhdeopas 2021. Alma Talent Oy.
https://verkkokirjahylly-almatalent-fi.ezproxy.hamk.fi/teos/BAEBCXETEB#kohta:TY((d6)PAIKAN((20)LAIT((20)ja((20)ty((f6)suhdeopas((20)2021((20)/piste:b967

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK. (n.d.). Kilpailukykysopimus. Haettu 19.9.2021 osoitteesta https://www.sak.fi/tyoelama/sopimukset/kilpailukykysopimus

Turun yliopisto. (17.1.2019). Proferssors Studio: työoikeuden professori Seppo Koskinen [video].
YouTube. https://youtu.be/czgep_iCCk0

Työsopimuslaki 55/2001.
https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2001/20010055#L3P1

Työväen Sivistysliitto TSL ry. (2021). Työsopimussuhde. Haettu 21.9.2021 osoitteesta https://www.tyoelamasanasto.fi/t/tyosopimussuhde/

Työsuojeluhallinto. (2021). Työsuhde. Haettu 18.9.2021 osoitteesta
https://www.tyosuojelu.fi/tyosuhde