TYÖEHDOT
Kuten edellisessä kohdassa "Työsuhde, sopimukset ja markkinat" todettiin, työsopimukset, työehtosopimukset sekä yleissitovat työehtosopimukset perustuvat lainsäädäntöön. Lainsäädännöstä valmisteluineen ja kehittelyineen vastaa Työ- ja elinkeinoministeriö. Työlainsäädäntöön kuuluvat mm. työaikalaki sekä vuosilomalaki. Näissä laeissa määritellään vähimmäisehdot joita tulee noudattaa ja joiden päälle voidaan neuvotella paremmin työalalle sopivat työsopimukset sekä -ehdot, yleensä työntekijän etua edellä ajatellen. Työaikalaissa ja vuosilomalaissa on siis määritelty vähimmäistyöehdot joita on noudatettava, mutta joihin voi neuvotella lisäyksiä sekä parannuksia työntekijän eduksi.
Uusi työaikalaki astui voimaan 1.1.2020 ja lain siirtymisaika kesti 12 kuukautta. Työ ja Elinkeinoministeriön mukaan uusi työaikalaki vastaa vanhaa työaikalakia paremmin yleistyneeseen ajasta ja paikasta riippumattoman työn pelisääntökysymyksiin. Uuden lain myötä työpaikoilla on enemmän mahdollisuuksia sopia työpaikalle sopivista työaikaratkaisuista, esimerkiksi liukuvan työajan käytössä, jossa käyttöön tuli 4 kuukauden seurantajakso, liukumaraja nousi 3 tunnista 4 tuntiin ja liukuman enimmäismäärää nostettiin 60 tuntiin 4 kuukauden seurantajakson päättyessä. Kiinteän toimipaikan ulkopuolella tehty työ tuli työaikalain piiriin, eli etätyöpäivät työntekijä kirjaa työaikajärjestelmiin. Lain ulkopuolelle jäivät edelleen sellaiset työntekijät, joiden työaikaa ei ennalta määritellä eikä valvota ja jotka voivat itsenäisesti päättää työajastaan. Uusi työaikalaki mahdollisti joustotyön ajasta ja paikasta riippumattomassa työssä ja toi työpaikoille työaikapankin käytön mahdollisuuden. Uudistus mahdollistaa entistä paremmin joustavat työaikajärjestelyt, tosin vaikutus lähinnä asiantuntijatehtävissä.
Edellisen kerran lakia oli muutettu yli 20 vuotta aikaisemmin, mutta vaikka uusi laki onkin asettunut voimaan alle kaksi vuotta sitten, herää kysymys onko se siltikään enää ajan tasalla ja tulisiko sitä valmistella tai muuttaa uudestaan muutaman vuoden sisään? Kuluneen vajaan kahden vuoden aikana maailma sekä työelämä on kokenut mullistuksia korona-pandemian vuoksi, etätyö on lisääntynyt rajusti siitä, mitä se oli lakia säädettäessä ja tällä hetkellä tuntuu että tuskin koskaan enää palataan samanlaiseen enimmäkseen konttorilla tapahtuvaan työtapaan toimisto- ja asiantuntijatehtävissä, vaan etä- ja hybridityöt ovat tulleet massiivisesti osaksi työelämää työtehtävissä joissa se on mahdollista. Uutta työaikalakia valmisteltaessa etätöiden määrä sekä yleisyys oli huomattavasti vähäisempää, minkä vuoksi nousee ajatus voisiko olla mahdollista työaikalain olevan kuitenkin osittain jo hieman vanhentunutta jolloin se tarvitsisi lisää päivitystä etä- ja hybridityön osalta.
TYÖAIKALAKI
Työaikalaki on eduskunnassa säädetty laki, jota sovelletaan yleisesti työsopimuksen ja virkasuhteen perusteella tehtävään työhön 18 vuotta täyttäneiden työntekijöiden kohdalla, mikäli ei muuta ole säädetty toisaalla laissa. Alle 18- vuotiaiden työtä säätelee lisäksi laki nuorista työntekijöistä. Työaikalain tarkoituksena on suojella työntekijää liian pitkiltä työjaksoilta, jotta työntekijälle jää tarpeeksi aikaa palautua työn rasituksista. Työaikalakiin on siis määritelty tuntimäärät työviikkoa, -ajanjaksoa ja työpäivää kohden, sekä kuinka tulee menetellä, mikäli nämä (satunnaisesti) ylittyvät. Työaikalaissa on määritettyinä myös työhön kuuluvat lepoajat.
Kaikkiin työaikalakia ei kuitenkaan sovelleta. Sen ulkopuolelle jäävät työaikalain ensimmäisessä luvussa pykälässä kaksi mainitut työntekijät joiden työaikaa ei määritellä ennalta, eikä työajan käyttöä valvota ja jotka voivat itse päättää työnteon ajankohdan, kuten esimerkiksi henkilöt jotka työskentelevät johtotehtävissä, suorittavat uskonnollisia toimituksia uskonnollisessa yhteisössä, ovat työnantajan perheenjäseniä, työtä jonka valvontaa ei katsota työnantajan asiaksi (usein kyse etätyöstä), eräät virkamiesten tehtävät valtiolla tai Suomen Pankissa.
Työaikalain soveltamista ei noudateta myöskään sellaisessa työssä, jossa noudatettava työaika on säädetty valtakunnallisesti erikseen ja se turvaa myös työaikalain mukaisesti lepoaikaa ja enimmäistyöajan rajoja, kuten opetus- ja tutkimustyön henkilöstöllä, metsä-, metsänparannustyössä ja uittotyössä sekä niihin liittyvissä töissä (paitsi koneellisesti suoritettua metsä-tai metsäparannustyötä ja puutavaran lähikuljetustyötä mitkä suoritetaan maastossa), sekä osalla rajavartiolaitoksen tai luotsauslain mukaisissa tehtävissä.
Työaikalakia sovelletaan muutoin moottoriajoneuvon kuljettajan työssä, lukuun ottamatta ajo- ja lepoaikaa koskevia asetuksia, sillä niissä töissä ovat voimassa omat asetukset ajo- ja lepoajalle.
(TEM, n.d)
Työajan käsite:
Mikä on työaikaa?
¤Työaikalaissa työaika on kuvattu lyhyesti ja ytimekkäästi: Työaikaa on työhön käytetty aika ja aika jolloin työntekijä on velvollinen olemaan työnantajan käytettävissä. Matkustamiseen kulunutta aikaa ei lasketa työajaksi, paitsi jos matkustamisen ajalle on sovittu työnantajan kanssa töitä, esimerkiksi junassa on mahdollista työskennellä matkustaessa.
¤Joissakin ammateissa ja työpaikoissa on käytössä varallaolo. Työaikalain luvusta 2 §4 voi lukea ettei tämä ei kuitenkaan ole työajaksi luettavaa aikaa, paitsi jos työntekijän tulee oleskella varallaoloaikanaan työpaikalla tai sen välittömässä laheisyydessä. Varallaolosopimus on työnantajan ja -tekijän välinen sopimus, joka ei saa kohtuuttomasti haitata työn tekijän vapaa-aikaa ja siitä sovittaessa tulee varallaolokorvauksen määrän, -ehtojen ja sen määräytymisperusteen olla työntekijän tiedossa. Varallaolokorvauksessa on huomioitava myös sen aiheuttamat rajoitukset työntekijän vapaa-ajan käytössä.
¤Virkahenkilö ja viranhaltija eivät voi kieltäytyä varallaolosta, mikäli se on välttämätöntä pakottavien syiden tai työn laadun takia.
(Työaikalaki 872/2019 §3, §4)
Mitä tarkoittaa säännöllinen työaika?
¤Säännöllistä työaikaa on sovittu määrä tunteja tiettynä ajanjaksona. Lakiin perustuva
työaika on korkeintaan 40 tuntia viikossa ja 8 tuntia päivässä. Säännöllisen
työajan saa toteuttaa muutoinkin kuin 8 - 16 välille sijoittuvana työnä
maanantaista perjantaihin. Työaika voi tapahtua myös vuoroittain, jolloin osa
työntekijöistä tekee oman työnsä esimerkiksi aamusta aikavälillä 6-14 ja
seuraava vuoro työskentelee 14-22.
¤Mikä tahansa eriaikainen työnteko ei ole vuorotyötä, vaan vuorojen on muututtava ennalta sovitusti, vaihduttava säännöllisesti ja vuorojen työt saavat lomittua korkeintaan tunnin samalle ajalle, tai työvuorojen väliin jäävä aika on korkeintaan tunnin kestoltaan. Jotkut ammatit ovat luonteeltaan sellaisia, että työvoiman tarve vaihtelee vuorokaudessa ja siitä aiheutuu vaihtelua työpäivän pituuksiin. Tätä kutsutaan jaksotyöajaksi ja tällöinkään työaika ei saa ylittää laissa määriteltyä enimmäisaikaa jaksoille jaettuna.
¤Yötyötäkin saa teettää säännöllisesti, jolloin sekin on säännöllistä työaikaa. Sitä koskee erilaiset tarkentavat asetukset sekä säännöt työhön ja työnkuvaan liittyen. Työsuojeluviranomainen voi pyytää halutessaan tietoa työnantajalta tämän säännöllisesti teettämästä yötyöstä ja se on annettava.
¤Moottoriajoneuvoa työkseen kuljettavalla säännöllinen työaika ja lepoaika rytmittyvät sekä määräytyvät eri tavalla kuin muissa ammateissa. Siinä vuorokautisen työajan enimmäismääritys on riippuvaisempi vuorokausilevon aikamäärästä.
(Työaikalaki 872/2019 §10)
Säännöllisen työajan ylittäminen?
Työaikalaissa on määritelty lisä- ja ylityön käsitteet eri työaikakäytäntöihin soveltaen.
¤ Aloitteen säännöllisen työajan ylittämiseen pitää tulla
työnantajalta ja siihen tulee olla joka kerralla työntekijän suostumus, mikäli lisätyöstä
ei ole työsopimuksessa sovittu. Jos työntekijä on suostunut työsopimuksessaan varallaoloon, voidaan
katsoa hänen suostuneen myös lisä- ja ylityöhön varallaoloaikana. Työntekijä saa kieltäytyä henkilökohtaisilla syillä perustellen ylityöstä,
paitsi jos työn tekeminen on välttämätöntä työn laadun ja
erittäin pakottavien syiden vuoksi, ei virkahenkilöllä ja viranhaltijalla ole ylityöstä
kieltäytymisoikeutta.
¤Ylityö mukaan luettuna työaika ei saa kuitenkaan ylittää neljän
kuukauden ajanjakson aikana keskimäärin 48:aa tuntia/viikko. Työnantaja voi teettää ylityönä hätätyötä, mikäli säännöllisessä
toiminnassa on tapahtunut toiminnan keskeyttävä ennalta arvaamaton tapahtuma, siihen
on vakava uhka tai henkeen, terveyteen, omaisuuteen ja ympäristöön kohdistuu
uhkaa välttämättömän työn osalta enintään 2 viikon
ajan. Sen jälkeen työaika tulee tasoittaa ja korvaavaa lepoaikaa annettava
työntekijälle.
¤Säännöllisen työajan ylityksestä tulee työntekijälle maksaa joko
pykälän 20 mukaisesti ylityökorvausta tai sen voi sopia pykälän 21 mukaisesti
annettavan vapaa-aikana.
¤Jos työsopimus päättyy kesken
tasoittumisjakson työssä jossa sovelletaan liukuvaa työaikaa tai joustotyötä,
maksetaan työntekijälle ylityöstä säännöllisen työajan palkkaa vastaava korvaus.
Jos tunnit jää vajaaksi, on työnantajalla oikeus vähentää tunnit palkasta.
(Työaikalaki 872/2019 §16,§17,§18,§19.§20,)
Työaika(jousto)mallit
Säännölliselle työajalle on useita muitakin toteuttamisvaihtoehtoja kuin päivästä toiseen samankaltaisina toistuvat työvuorot. Työaikalaissa määritellään:
¤LIUKUVA TYÖAIKA, joka koostuu kiinteästä yhdenjaksoisesta ajasta työpäivän aikana, sekä työtunneista, jotka työntekijä saa itse sovittaa työpäiviinsä, kunhan se lisää tai vähentää vuorokautista työaikaa korkeintaan 4 tuntia. Liukuvaa työaikaa käyttäessäkän työaika ei saa ylittää keskimääräistä 40 tunnin enimmäisaikaa neljän kuukauden seurantajakson aikana. Seurantajakson päättyessä eroa saa olla, kunhan se on liukumatyöajan puitteissa, eli korkeintaan 20 tuntia alitusta tai 60 tuntia ylitystä. Ylityksiä voi vähentää muuttamalla niitä työntekijälle palkalliseksi vapaa-ajaksi ja työntekijälle on pyrittävä antaa kertymiä kokonaisina vapaapäivinä, mikäli hän niitä pyytää.
¤JOUSTOTYÖAIKA, jota noudatettaessa työntekijä voi päättää itsenäisesti vähintään puolesta työajastaan missä ja milloin työtä tekee. Sopimus on tehtävä kirjallisesti ja siihen tulee sisältyä mahdollinen kiinteä työaika klo 6-23 väliselle ajalle sijoitettuna, päivät joille työntekijä voi töitään suunnitella sekä viikkolevon ajankohdan määräytyminen. Sopimuksessa tulee olla kirjattuna mitä työaikaa sovelletaan joustotyöajan päättyessä. Joustotyössäkään viikoittainen keskimääräinen työaika ei saa ylittyä 4 kuukauden tarkasteluajalla.
¤TYÖAIKAPANKKI, jossa työnantaja ja luottamushenkilö tai muu työntekijöiden edustaja sopivat kirjallisesti työaikapankin säännöistä ja ehdoista lain sekä työsopimusten puitteissa. Edustajan tekemä sopimus sitoo hänen edustamiaan työntekijöitä. Sopimuksessa tulee lukea mitä työaikapankkiin voi kirjata, kuinka pankkiin kertynyttä saldoa voidaan käyttää, säästämisen rajat sekä miten työaikapankkia ja siellä olevia varoja käsitellään, mikäli siitä päätetään luopua. Työaikapankkiin voidaan tallettaa työntekijän suostumuksella hänen lisä- ja ylityötuntejansa, liukuvan työaikajärjestelmän kertyneitä tunteja enintään 60 tuntia neljän kuukauden aikana tai aikamääräiseksi muuntamisen jälkeen rahamääräisiä lakiin tai sopimuksiin perustuvia etuuksia. Työaikakertymää ei kuitenkaan saa yhden kalenterivuoden aikana kasvattaa yli 180 tuntia, eikä se saa olla yli työntekijän kuuden kuukauden työaikaa vastaavan määrän todellisen työajan mukaan laskettuna. Kertyneitä vapaita työntekijä saa pitää vuodessa vähintään 2 viikkoa tai vähintään viidesosan kertymästä, mikäli sitä on yli 10 viikkoa. Vapaa on annettava 6kk aikana sen pyytämisestä, mutta jos työnantaja määrää ajankohdan, on työntekijällä oikeus saada se rahana vapaan sijaan.
¤sekä LYHENNETTY TYÖAIKA, eli jos työntekijä haluaa tehdä säännöllistä työaikaa lyhyempää työaikaa muun syyn kuin hoitovapaan vuoksi sosiaalisista tai terveydellisistä syistä, on työnantajan pyrittävä järjestää mahdollisuus osa-aikatyöhön ja mikäli työnantaja tästä kieltäytyy, on hänen perusteltava kieltäytyminen. Osa-aikatyöstä tehdään kerrallaan enintään 26 viikkoa voimassa oleva sopimus ja siinä on oltava määritettynä vähintään vuorokautisen ja viikoittaisen työajan pituus.
Myös työntekijän siirtyessä varhaiseläkkeelle tai osatyöeläkkeelle, on työnantajan järjestettävä ensisijaisesti osa-aikatyön mahdollisuus. Lyhennettyä työaikaa sopiessa ja toteuttaessa huomioidaan työntekijän tarpeet sekä työnantajan toiminta.
(Työaikalaki 872/2019 §12,§13,§14,§15)
VUOSILOMALAKI
Vuosilomalaki on laki työntekijän oikeuksista pitää vapaata työsuhteensa aikana. Siinä mm. määritellään miten lomapäivät kertyvät työsuhteessa, milloin lomapäiviä voi pitää sekä mitä työntekijälle maksetaan lomaan liittyen.
Loman kertyminen
Vuosilomaa ansaitaan työsuhteessa lomanmääräytymisvuoden
aikana, mikä alkaa 1.4. ja kestää 31.3. saakka. Jos työsuhde on kestänyt tällä
ajalla alle vuoden, lomaa kertyy 2 päivää kuukautta kohden jolloin työntekijä
tekee töitä vähintään 14 päivää tai 35 tuntia. Ollessaan työsuhteessa koko
lomanansaintavuoden, työntekijälle kertyy samoilla ehdoilla lomaa 2,5 päivää
kuukautta kohden. Jos lomapäivien kertymäsaldoon jää puolikas päivä, se pyöristetään
kokonaiseksi ylöspäin. Valtion virkamiehillä lomapäiviä kertyy kuukaudessa 3
kpl sen jälkeen, kun virkasuhde on kestänyt 15 vuotta. Työsuhteen päättyessä
kesken loman ansainta-ajan, voi työntekijä käyttää siihen asti kertyneet
lomapäivät työsuhteen aikana tai mikäli tämä ei ole mahdollista tai mikäli niin
sovitaan, saa työntekijä viimeisessä palkassaan/lopputilissään lomat
rahakorvauksena.
Lomaa kertyy työssäolon aikaiselta ajalta myös työssäolon veroiselta ajalta, kuten esimerkiksi äitiysvapaan, sairausloman ja opintovapaan ajalta. Nämä työssäolon veroisena aikana pidettävät tapaukset on lueteltuna vuosilomalain luvussa 2 pykälässä 7. Vuosilomaa kertyy niissä tapauskohtaisesti yhtä monelta päivältä, kuin työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus. Kuitenkin jos lomaa ei kerry pykälässä 7 lueteltujen poissaolojen vuoksi 24 päivää, on työntekijällä oikeus lisävapaapäiviin siten, että hän saa lomaa 24 päivää. Lisävapaapäiväoikeutta ei kuitenkaan ole sen jälkeen, kun poissaolo on kestänyt yhdenjaksoisesti 12kk.
(Vuosilomalaki 162/2005 §5,§6,§7,§7a)
Loman maksaminen
Loman ajalta työntekijälle maksetaan palkkaa sen
mukaisesti, mitä hän tienaisi töissä ollessaan. Viikko- ja
kuukausipalkkalaisten kanssa summa on selkeä määrittää, mutta mikäli palkka
vaihtelee lisien sekä vuorojen mukaan, lasketaan keskimääräinen palkka mikä
kerrotaan vielä lomapäivien määrään perustuvalla kertoimella, jotta saadaan
lomapalkalle määriteltyä oikea summa. Jos työntekijä ei ole viikko- tai
kuukausipalkkainen ja työskentelee alle 14 päivää kuukaudessa, maksetaan
hänelle lomapalkkaa prosenttisäännön mukaisesti, eli 9 % palkasta, mukaan
lukematta hätätyötä ja lain/sopimuksen mukaisia ylityökorvauksia. Se minkä
säännön mukaisesti työntekijälle lomapalkka maksetaan, määräytyy sen
perusteella mitä palkkaustapaa häneen on sovellettu silloin, kun
lomanansaintavuosi on päättynyt.
(Vuosilomalaki 162/2005 §10,§11,§12§13)
Lomakorvaus
Lyhyesti sanottuna lomakorvausta
maksetaan työntekijälle niiden lomapäivien ajalta, jotka hän pitää jo samana
lomanmääräytymisvuotena kuin ne kertyvät tai työsuhteen loppuessa. Työsuhteiden
ketjuuntuessa tai esimerkiksi Lomapalkan lisäksi työntekijälle voidaan maksaa
myös lomakorvausta työsuhteen aikana tai sen päättyessä. työpaikan siirtyessä
saman ryhmittymän sisällä erillisestä yksiköstä toiseen, voi työnantaja ja
työntekijä tehdä kirjallisen sopimuksen vuosilomaetuuksien siirtymisestä
seuraavaan työsuhteeseen, jolloin saman vuoden aikana kertyneitä lomia ei makseta
työsuhteen päättyessä, vaan ne voi siirtää seuraavalle työsopimukselle. (Vuosilomalaki 162/2005 §16 - §19)
Lomaltapaluuraha
Työntekijälle saatetaan maksaa lomaltapaluurahaa. Se, maksetaanko sitä, riippuu yleensä TES:istä
sillä se on työehtosopimuksessa sovittu lisäetu, eli se ei kuulu vuosilomalain
piiriin. Osa työnantajista saattaa silti maksaa lomaltapaluurahaa, vaikka sitä
ei noudatettavassa TES.issä olisikaan. Lomaltapaluuraha on karkeasti noin puolet lomapalkasta.
Vuosiloman antaminen
Vuosiloma on annettava vapaana, sitä ei voi korvata rahalla
ja se tulee pitää työnantajan määräämänä ajankohtana, eli kesäloma toukokuusta
syyskuuhun ulottuvan jakson aikana ja talviloma 1.10. - 30.4. välisenä aikana. Lomat
tulisi pitää yhdenjaksoisina, mutta jos tämä ei ole mahdollista työn luonteen
vuoksi tai jos työntekijä niin haluaa, voi 12 päivää ylittävän loman jakaa
useammallekin jaksolle. Ennen loman määräämistä on työnantajan kuunneltava
työntekijää loman suhteen, loman ajankohta on ilmoitettava kuukautta tai
vähintään 2 viikkoa ennen ajankohtaa. Lomapäiviksi lasketaan arkipäivät
maanantaista lauantaihin, joten sunnuntait tai niihin rinnastettavat arkipyhät
eivät lomapäiviä kuluta. Lomaa ei saa määrätä alkavaksi työntekijän
vapaapäivänä mikäli se vähentää työntekijän lomapäiviä, äitiys- tai isyysloman ajalle eikä korkeintaan kolmen
päivän mittaisia lomia siten, että jokin lomapäivistä osuu työvuorolistan
vapaapäivän kanssa päällekkäin. Näihin tarvitaan työntekijältä suostumus. (Vuosilomalaki 162/2005 § 21,§22,§23,§24)
Vuosiloman siirtyminen ja siirtäminen
Työntekijällä on oikeus pyytää lomansa siirtämistä, mikäli hän sairastuu ennen lomaansa tai on muusta syystä työkyvytön. Jos työntekijä Jos työkyvyttömyys alkaa vasta lomalla, on työntekijällä oikeus saada pyynnöstä siirrettyä lomaansa/lomapäiviään niiden päivien osalta mitkä ylittävät kuuden päivän omavastuun. Loman siirtoa on pyydettävä välittömästi ja esitettävä selvitys miksei ole työkykyinen. Siinä tapauksessa että työntekijä on aiheuttanut työkyvyttömyyden tahallisesti tai huolimattomuuttaan, ei oikeutta loman siirtämiseen ole.
Siirretty loma tulee pitää mieluiten samalla kaudella kuin mille se on määrätty. Jos tämä ei ole mahdollista, voi loman pitää seuraavan vuoden lomakaudella. Mikäli tämäkään ei onnistu, on loma maksettava lomakorvauksena.
Vuosilomaa voi myös säästää toiselle ajankohdalle. Tästä on
työnantajan sekä -tekijän neuvoteltava viimeistään vuosiloman ajankohtaa
tiedusteltaessa. yhdessä he saavat sopia 18 lomapäivää ylittävien lomapäivien
pitämisestä seuraavalla lomakaudella tai säästövapaana sitä myöhemmin.
Työntekijällä on kuitenkin oikeus säästää lomapäiviään 24 päivää ylittävältä
ajalta, mikäli se ei aiheuta haittaa työpaikan toiminnalle. Vapaat on annettava
sinä/niinä kalenterivuotena/vuosina kuin työntekijä haluaa. Jos niistä ei pysty
sopimaan, tulee työntekijän ilmoittaa säästövapaan pitämisestä viimeistään 4 kk
ennen vapaan ajankohtaa.
(Vuosilomalaki 162/2005 §25,§26,§27)
Pohdintaa
Ryhmämme jäsenet ovat työssään kokeneet työaikalain muutokset positiivisina juurikin lisääntyneiden työajasta sopimisen muutosten vuoksi. Liukuma-ajan laajentuminen tuo vielä enemmän mahdollisuuksia sovittaa perhe- ja työelämää keskenään, esimerkiksi liukuma-aikaa hyödyntämällä voi pienentää lapsen päiväkotiaikaa, viikonlopun viettoon voi lähteä perjantaina aikaisemmin tai illalla voi katsoa hyvän myöhäisajankohtana esitetyn elokuvan/ohjelman. Liukumatyöaikaa noudatettaessa aamuinen stressi työpaikalle ajoissa ehtimisestä pienenee ja täten työpäivä ei ala valmiiksi kireissä tunnelmissa.
Usealla oli kokemusta myös työaikapankista, mikä on koettu hyvänä ja toimivana ratkaisuna. Joustotyöajasta ja lyhennetystä työajasta, muun kuin hoitovapaan vuoksi, ei ryhmässä ollut kokemusta, mutta keskusteluissa joustotyöaika koettiin tarvittaessa ja mahdollisuuksien mukaan varteenotettavaksi vaihtoehdoksi juurikin monikäyttöisyyden vuoksi. Lyhennetyssä työajassa hyvänä pidettiin mahdollisuutta jatkaa työntekoa ja olla mukana sosiaalisessa kanssakäymisessä työntekijän voinnin mukaan. Tällä tavoin myös työntekijän tietotaito ja häneen panostettu koulutus pysyvät työnantajan käytettävissä.
Kaupan alalla on työehtosopimuksessa kirjattu ja keväällä 2021 käyttöön saatettu työaikamalli nimeltään kokoaikainen joustotyö. Siinä työntekijälle maksetaan joka kuukausi palkkaa täysien kokoaikaisten töiden mukaisesti, vaikka töitä ei niin paljoa joka kuussa olisikaan. Työntekijän kanssa sovitaan kiinteä määrä työtunteja omassa varsinaisessa työpaikassaan, minkä lisäksi hänellä on velvollisuus ottaa vastaan lisätöitä toisista saman työnantajan liikkeistä, mikäli esimerkiksi ehdot vapaa-ajan pitämisestä toteutuu. Työvuoroista on oikeus myös kieltäytyä, jos on hyvä syy kuten esimerkiksi sairaus, ja palkan saa silti täysimääräisenä. Jos hyvää syytä ei ole, vähennetään tunnit palkasta. Mielestämme tämä on hyvä mahdollisuus työntekijän kannalta kaupan alalla, jossa työtunnit saattavat jäädä vähäisiksi samalla, kun toisessa liikkeessä voi olla hankaluuksia saada tarpeeksi henkilökuntaa työvuoroon esimerkiksi yllättävän poissaolon vuoksi.
Lähteet:
TEM. (n.d.). Uusi työaikalaki pähkinänkuoressa. Työ- ja Elinkeinoministeriö.
https://tem.fi/uusi-tyoaikalaki-pahkinankuoressa
Työaikalaki 872/2019.
https://www.finlex.fi/fi/laki/ajantasa/2019/20190872
Vuosilomalaki 162/2005.