OSAAMISEN JOHTAMINEN
Johtamisen ydin ja keskeisin ajatus johtajien ja esimiesten työssä on osaaminen. Sen tulee olla organisaation strategian keskeisin osa ja arkityön keskipisteessä, eikä sitä voi eritellä tietyiksi toimenpiteeksi tai ulkoistaa henkilöstöyksikön toimeksiannoksi. (Tuomi, L. & Sumkin, T. 2012.) Osaamisen johtamisen suunta ja tavoitteet määräytyvät vision ja strategian kautta. Työn toimenkuvan jatkuva muuttuminen vaatii työntekijältä sekä organisaatiolta kokoaikaista oppimista, havainnontia sekä ennakointia, ja mitä paremmin kehitystarpeet on suunniteltu, sitä paremmin ne tukevat ja ylläpitävät oppimista.
Osaamisen johtaminen tarkoittaa kykyä tunnistaa, rekrytoida ja pitää ne henkilöt, joita yritys tarvitsee kasvaakseen ja menestyäkseen. (Hamk.nd.) Yrityksellä on visio tulevaisuudesta, mihin osaaminen ja sen kehittäminen pyrkii. Näin ollen rekrytointitilanteissa on ensiarvoisen tärkeää onnistua tavoittamaan hakijan jo olemassa osaaminen sekä potentiaali kehittyä yrityksen vision suuntaan. Onnistuneella osaamisen johtamisella pyritään tukemaan sekä organisaatioiden tarpeita että
asiantuntijoiden urapolkua muuttuvassa työelämässä.
Osaamistarpeiden ennakointi ja tähän tietoon perustuva kehittäminen tulevaisuuden osaamistarpeista ovat tärkeä osa strategiaa. Johdon rooli on kirkastaa strategia ja visio työntekijälle niin että työntekijä pystyy sovituilla kehittämistoimenpiteillä suoriutumaan työstään ja saamaan lisää osaamista.
Osaamisen kehittäminen
"Jotta koko organisaation osaaminen kehittyy, on osaamisen ennakoinnin ja kehittämisen toimintatapoja ja tuloksia myös arvioitava. Arvioinnin perusteella toimintatapoja voidaan parantaa ja osaamisen johtamista kehittää. Samalla kehitetään oppimista arvostavaa organisaatiokulttuuria. " (Nd.Kuntatyönantajat)
Osaamisen kehittäminen ryhmitellään neljään alueeseen (Valpola,2021.):
Osana Keskinäinen Eläkevakuutusyhtiö Ilmarisen Ammattitaito jakoon- hanketta on tehty kyselytutkimus, jossa kysyttiin 70 suomalaisen yrityksen ja organisaation arviot omasta tilanteestaan vuosilta 2007-2010. (Valpola, 2021, s. 250)
Tulosten mukaan, työ ja siihen liittyvät kontaktit ovat vahva osaamisen kehittäjä ja noin 70 prosenttia edustaa mm. haasteita, kovia kokemuksia ja kontakteja. Haasteisiin, kokemuksiin ja kontakteihin halutaan panostaa myös jatkossa, sillä ne edustavat 80 prosenttia tulevaisuuden keinoista. Monet totesivat, että koulutuksia järjestetään riittävästi ja siihen ollaan tyytyväisiä. Voitaisiin kuitenkin lisätä muiden keinojen määrätietoista ja aktiivista käyttöä osaamisen kasvattamiseen. Oppimista toisten kanssa haluttiin käyttää nykyistä aktiivisemmin (24%). (Valpola, 2021, s. 250)
Johtopäätöksenä voidaan todeta, että "työ on paras opettaja", jonka avulla kehittyy suurin osa ihmisten osaamisesta. Oppimista voidaan tehostaa ja tukea erilaisilla koulutuksilla sekä kontakteilla. (Valpola, 2021, s. 250)
Osaamisen kehittämisen eri menetelmiä on monia, varmasti jokaisessa organisaatiossa on menetelmät, jotka ovat kokoaikaisesti käytössä sekä myös menetelmiä, joita käytetään eri tilanteissa.
Pohdintaa
Mitä paremmin organisaatiossa on suunniteltu osaamistarpeet jo ennen rekrytointia sen parempi lopputulos on kaikkien kannalta. Osaamisvajeen kartoitus nykyhetkessä ja tulevaisuudessa on tärkeä osa osaamisen johtamista jo ennen rekrytoinnin aloittamista. Työsuhteen aikana tarjotaan työntekijälle selkeitä ohjeitä henkilökohtaisesta kehittymisestä ja urasta. Osaamisen johtamisen prosessi jatkuu läpi työsuhteen ja myös sen jälkeen. Tähän on tarjolla monia eri tapoja mm. onboarding-suunnitelmat, joiden tarkoitus on perehdyttää mahdollinen työntekijä yritykseen jo ennen työsuhteen alkua ja samalla kartoittaa hakijan mahdollista potentiaalia. Samalla myös yritys brändätään työpaikkamarkkinoilla niin että huippulahjakuudet haluavat juuri siihen yritykseen töihin. Onboarding suunnitelmat sisältävät usein selkeän checklistin työnantajalle asioista, joita käydä läpi uuden työntekijän kanssa ja samalla kartoitetaan tulevia työtehtäviä. (nd.What is Onboarding? A Definition, And Why You Should Take it Seriously)
Lähteet:
Valpola,A. 2021. Toimiva johtoryhmä. Helsinki: Kauppakamari
What is Onboarding? A Definition, And Why You Should Take it Seriously (published in People on 11/06/2021). Haettu 15.10.2021 osoitteesta https://unito.io/blog/what-is-onboarding-process/